三和一善 フィードバックの評価（シナジック林セミナーから）

 

按照這 4 個步驟在您的團隊中建立心理安全感

任何工作場所都需要心理安全。 如果沒有一個歡迎坦誠的環境，團隊就很難發揮出最佳水平。 心理安全並不是要一直感到舒適。 這是關於擁抱不適。 當領導者有足夠的信心徵求和獎勵反饋時，這會鼓勵員工說出他們的真實想法，並願意聽取他人的意見作為回報。

 

當人們知道他們可以從錯誤中恢復過來並幫助其他人也這樣做時，他們會在心理上感到安全。 想知道其他人的真實想法或您的立場是沒有什麼安全的。

 

近年來，我們遇到了關於激進坦率和心理安全的相當大的困惑。 有些人表示相信他們彼此不和。 有些人將極端坦率與殘忍的誠實混為一談——表達自己的想法時不在乎別人會怎麼聽。 然而，徹底坦率是關於個人關懷和直接挑戰。 人們還將心理安全與沒有人傷害任何人的感情並且每個人都會同意一切的環境相混淆。 但實際上，這是關於公開對話。

 

領導者如何在團隊中創造心理安全感？ 這四個步驟將使您能夠創造一個環境，讓人們可以放心地告訴您他們的真實想法，而不是他們認為您想听到的內容。

 

第一步：徵求批評意見

在每次與直接下屬的一對一會議結束時徵求反饋意見是個好主意。

 

但是，在徵求批評意見時，您必須牢記一些注意事項。 首先，弄清楚要問什麼問題。 我們都建議提出“什麼”問題，例如“我可以做什麼或停止做什麼可以讓我更容易與我一起工作”，或者“什麼在起作用，我可以做得更好嗎？” 這些問題表明要以開放的心態去了解他人的想法或觀察。

三和一善

 

接下來，擁抱不適。 不管你的問題有多好，對方都會覺得尷尬。 唯一的出路就是通過。 帶著理解的意圖傾聽也很重要，而不是回應。 即使你只是徵求反饋，當你得到它時你可能會感到有點防禦。 那沒問題。 這只是意味著你是人。 但重要的是，你要管理好自己的防禦心理，不要把它發洩在對方身上。

 

最後，獎勵坦率的人。 如果你同意反饋，做出改變或解決問題，並與大家分享你所做的，感謝給你反饋的人。 如果您不同意，請嘗試找到他們所說的您同意的某些方面，並發表意見以表明您願意接受。 然後，盡可能具體地解釋為什麼您對問題的看法不同。

 

第 2 步：表揚

徵求反饋只是第一步。 表揚是推行激進坦率的一個組成部分，它可以為您的團隊創造心理安全感。 當人們知道他們的經理和同事注意到他們所做的出色工作時，當他們指出缺陷時，威脅就會小得多。 領導力的本質是勾畫出一幅可能的圖畫——而真正的公眾讚揚是做到這一點的好方法。

 

第 3 步：給予批評

當然，您還需要讓人們知道他們犯了錯誤，以便他們有機會改正錯誤、改進並在職業生涯中成長。

 

要理解為什麼給予徹底坦率的批評可以建立心理安全感，請想一想你知道自己做錯了什麼但不確定是什麼的時候。 你覺得安全嗎？ 一位沒有從她的老闆那裡得到反饋的年輕員工報告說感覺就像一個“行屍走肉”。 不確定自己的立場是沒有什麼安全的。

 

第 4 步：評估您的反饋

當以促進心理安全的方式給予表揚或批評時，你需要衡量它是如何落地的。 如果對方認為你令人討厭，你需要弄清楚如何更有效地與那個人溝通。 意圖並不重要。 影響確實如此。

 

這是 Kim 職業生涯中的一則軼事，講述了一位經理如何徵求反饋、給予表揚、給予批評、衡量結果如何並進行調整，從而為 Kim 創造了一個心理安全的環境。

 

加入谷歌后不久，我向創始人和首席執行官做了一次演講。 我以為我做得很好。 但是會議結束後，我的老闆讓我和她一起步行去參加她的下一次會議。 我們一起工作了一段時間，她經常向我徵求反饋——她想知道她可以做什麼或不做什麼來成為一個更好的老闆。 當我告訴她時，她通過解決我指出的問題來獎勵我。 於是她開始了第一道工序——徵求意見。