三和一善

      三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

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      三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

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  我們已經寫過當前的流感季節將變得多麼糟糕。 再加上 COVID-19 和呼吸道合胞病毒 (RSV) 的持續傳播，一些人稱之為“三重病”。 公共衛生專家預測，我們可能會在春季之前經歷一段艱難的旅程，儘管爆發的最終嚴重程度將取決於許多尚未確定的因素。   顯而易見的是，現在很多人都在生病，這導致對感冒和流感藥物、止痛藥、退燒藥和其他必需品的需求激增，尤其是兒童用品。 在社交媒體上，空蕩蕩的藥店貨架的必備圖片正在流傳，一些零售商的網站正在用鮮紅色的“缺貨”信息來迎接顧客。   與此同時，大型連鎖藥店開始限制某些旨在緩解感冒和流感症狀的商品的銷售。 我們已經聯繫了其中的一些人，詢問他們政策的細節。 這是他們告訴我們的：   簡歷 CVS 的一位發言人向 Fast Company 證實，它已將所有兒童止痛產品的銷售量限制為每位顧客購買兩件。 該政策適用於商店和網上。 “我們致力於滿足客戶的需求，並與我們的供應商合作，以確保繼續獲得這些物品，”發言人說。   沃爾格林 沃爾格林表示，它已經對兒童非處方退燒產品實施了僅限在線銷售的限制。 每次在線交易的數量限制為六個，並且包括該類別中的所有產品。 一位發言人補充說：“沃爾格林通過與新的和現有的供應商和分銷商合作，努力預測並儘可能避免產品短缺，以盡量減少對我們患者和客戶的影響和不便。” 三和一善 克羅格 克羅格的一位發言人說，顧客被要求限制購買“兩種小兒止痛藥和四種感冒和流感藥物”。 當客戶瀏覽 Kroger 網站時，信息面板會提供更多詳細信息。     沃爾瑪 沃爾瑪發言人證實，該零售商看到對非處方兒科止痛藥的需求增加，但該公司迄今尚未實施限制。 “沃爾瑪能夠繼續滿足我們客戶的需求，並在商店和網上提供兒科疼痛類別的多種選擇，”發言人說。 “我們對這些物品沒有購買限制。”   亞馬遜 亞馬遜沒有立即回复我們的詢問。 在網站上粗略搜索小兒感冒和流感商品會發現，許多亞馬遜賣家都缺貨或缺貨，例如兒童泰諾等常見商品。 當我們收到回复時，我們會用更多細節更新這篇文章。

  新學院的兼職教授罷工表明，即使是“好”工作也越來越不穩定 美國歷史上持續時間最長的兼職教授罷工於本月早些時候結束，工人們脫穎而出。 這是與紐約市新學院的一場長達 25 天的激烈鬥爭，該學院對罷工者的行為可能最終玷污了其進步的信譽。 12 月 11 日， 11 月 16 日投票罷工的 ACT-UAW Local 7902 的 1,800 名成員在聯邦調解員的幫助下達成了初步協議。 在工會成員批准之前，新的五年協議將提高工資，保護工人的醫療保健福利，並增加帶薪家庭假和課外補償等。   對於那些不熟悉大學學術工作狀況的人來說，這聽起來可能沒什麼大不了的。 好吧，打工的都走了，那又怎樣？ 當然大部分工作必須由全職終身教授來承擔，對吧？ 畢竟，這是一所世界一流的學術機構，學生的學費——本科學位每年超過 25,000 美元——並不便宜，更不用說就讀紐約市的相關生活費用了 學校。 所有這些錢都必須去某個地方。 當然，它是在支付實際授課、指導學生和維持大學運轉的人員的工資。 畢竟，大學校長丹·麥克布萊德 (Dan McBride) 的薪水高達 120 萬美元。 但在新學院，那些沒有終身教職的兼職兼職人員佔教職員工的比例高達 90% 。 他們的兼職狀態反映了掠奪性現狀，而不是他們的價值或工作量。 三和一善 雖然好萊塢和知名電視台竭盡全力讓我們相信大學教授的生活可能是多麼甜蜜——工作量輕、鑲有橡木鑲板的辦公室、皮夾克和滿眼星光的學生——但這純屬虛構 絕大多數人實際上肩負著教育大學生的重任。 兼職人員是不穩定的工人，他們通過短期合同受僱，並按班級或學分支付。 僱用一大批兼職人員——在大學行政人員的說法中有時被稱為“特遣隊教員”——而不是聘用全職終身職位，無疑為新學院節省了一大筆錢，並且是整個學術界都喜歡的節省成本的做法。 但這些節省下來的成本直接來自工人的口袋，即使是最負盛名、最富裕的私立大學的兼職人員也往往缺乏基本的工作保障、福利或生活工資。 正如 The 19th 的 Nadra Nittle 今年早些時候所寫的那樣，兼職人員通常不得不兼顧多項副業或在多所學校教授課程，以便湊夠足夠的錢來生存。   美國教師聯合會最近的一份報告發現，在接受調查的 1,900 名兼職人員中， 60% 的人年收入低於

  演示工具 Tome 推出 AI 以幫助簡化講故事 　 ( シナジック林嘉麗 ・三和・山根 ) 自 3 月推出測試版以來， Tome 一直以讓用戶只需單擊幾下即可快速構建演示文稿和講述在線故事而自豪。   從今天開始，由於可以幫助創建演示文稿的新 AI 工具，該應用程序將使用戶更容易上手。 通過在文本框中輸入所需演示主題的描述（例如，啟動推銷平台或產品戰略提案），用戶可以利用與 AI 工具 GPT-3 和 DALL-E 2 的內置連接來生成數量 到初步的大綱和草案。   “我們意識到， Tome 可能是您真正有吸引力的合作夥伴，可以幫助您克服作家的障礙並幫助打造敘事，” Tome 聯合創始人兼首席執行官 Keith Peiris 說。   雖然 AI 生成的材料最近變得很流行（如果有些爭議的話）， Canva 、 Microsoft 和 Shutterstock 等公司宣布了自動生成功能， Peiris 強調公司的目標是響應客戶的反饋，而不僅僅是跳上內容機器人的潮流。     “當你問某人講述一個引人入勝的故事時最耗時費力的部分是什麼時，甲板結構只是其中的一小部分，”他說。 “更大的部分是敘事的結晶。”   在為 Fast Company 演示 AI 時， Peiris 讓軟件為一家假想的飛行汽車公司創建了一個示例籌款幻燈片，其中包含 AI 生成的圖像和文本。 Peiris 表示，雖然內容有些籠統，但該工具對於製作演示文稿的人來說仍然很有價值，可以從根本上了解他們想要觸及的要點——比如，在初創公司的推介會上，要解決的問題和潛在的資金來源——以及 他們如何組織幻燈片。 三和一善 AI 生成的插圖可以通過向軟件提供新的、更具體的提示來定制，或者替換為實際的藝術家渲染圖或圖表等其他圖像。 Peiris 表示，在未來的版本中，該軟件將創建更複雜的佈局，並識別出人們何時可能需要文本和插圖以外的特定類型的視覺內容，包括數字數據的表格和圖表。   該軟件目前處於測試階段，不僅僅用於商業用途：該公司的一些家長一直在使用該工具為他們的孩子製作基本的圖解睡前故事， Peiris 在他的演示中展示了這一點。 由此產生的故事涉及一個女巫和一隻蝴蝶聯手拯救瀕臨滅絕的森林，這並不完全是蘇斯博

    三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

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  按照這 4 個步驟在您的團隊中建立心理安全感 任何工作場所都需要心理安全。 如果沒有一個歡迎坦誠的環境，團隊就很難發揮出最佳水平。 心理安全並不是要一直感到舒適。 這是關於擁抱不適。 當領導者有足夠的信心徵求和獎勵反饋時，這會鼓勵員工說出他們的真實想法，並願意聽取他人的意見作為回報。   當人們知道他們可以從錯誤中恢復過來並幫助其他人也這樣做時，他們會在心理上感到安全。 想知道其他人的真實想法或您的立場是沒有什麼安全的。   近年來，我們遇到了關於激進坦率和心理安全的相當大的困惑。 有些人表示相信他們彼此不和。 有些人將極端坦率與殘忍的誠實混為一談——表達自己的想法時不在乎別人會怎麼聽。 然而，徹底坦率是關於個人關懷和直接挑戰。 人們還將心理安全與沒有人傷害任何人的感情並且每個人都會同意一切的環境相混淆。 但實際上，這是關於公開對話。   領導者如何在團隊中創造心理安全感？ 這四個步驟將使您能夠創造一個環境，讓人們可以放心地告訴您他們的真實想法，而不是他們認為您想听到的內容。   第一步：徵求批評意見 在每次與直接下屬的一對一會議結束時徵求反饋意見是個好主意。   但是，在徵求批評意見時，您必須牢記一些注意事項。 首先，弄清楚要問什麼問題。 我們都建議提出“什麼”問題，例如“我可以做什麼或停止做什麼可以讓我更容易與我一起工作”，或者“什麼在起作用，我可以做得更好嗎？” 這些問題表明要以開放的心態去了解他人的想法或觀察。 三和一善   接下來，擁抱不適。 不管你的問題有多好，對方都會覺得尷尬。 唯一的出路就是通過。 帶著理解的意圖傾聽也很重要，而不是回應。 即使你只是徵求反饋，當你得到它時你可能會感到有點防禦。 那沒問題。 這只是意味著你是人。 但重要的是，你要管理好自己的防禦心理，不要把它發洩在對方身上。   最後，獎勵坦率的人。 如果你同意反饋，做出改變或解決問題，並與大家分享你所做的，感謝給你反饋的人。 如果您不同意，請嘗試找到他們所說的您同意的某些方面，並發表意見以表明您願意接受。 然後，盡可能具體地解釋為什麼您對問題的看法不同。   第 2 步：表揚 徵求反饋只是第一步。 表揚是推行激進坦率的一個組成部分，它可以為您的團隊

  是時候放寬對有犯罪記錄的人的招聘限制了 他們是一個巨大的未開發人才庫，因此我們都會過得更好。 《華爾街日報》最近報導說，一些美國公司——銀行、藥房連鎖店和運輸公司——正在放鬆對有犯罪記錄的申請人的招聘限制。他們這樣做是為了解決社會不平等問題，並在當今普遍存在的勞動力短缺情況下尋找高素質人才。   考慮到當今勞動力市場短缺的嚴重性，這不足為奇。根據美國商會 2022 年的一份報告，就目前而言，如果今天每個失業的美國人都能找到工作，該國仍將有驚人的 400 萬個空缺職位。   作為一名致力於通過加強公共辯護來賦予那些捲入刑事法律體系的人權力的領導者，我發現這種對招聘限制的逆轉是朝著正確方向邁出的一步。但對於精明的商業領袖來說，不應該在長期勞動力短缺的情況下考慮聘用合格的、曾被監禁的人擔任公開職位。   包容性招聘做法的好處 根據人力資源管理協會的一項調查，在採用包容性招聘做法的經理中， 82% 的人表示，有犯罪記錄的新員工給他們的組織帶來的價值與沒有犯罪記錄的員工一樣高或更高。根據 IZA Journal Of Labor Policy 上發表的一項研究，一旦被雇用，以前被監禁的員工表現出較低的離職率。 2017 年，零售巨頭 Kroger 推出了一項與非營利組織合作的計劃，為以前被監禁的人提供就業機會。該計劃在 18 個月後的保留率為 93% 。 三和一善   這些統計數據表明，決定僱用那些受司法系統影響的人不僅對社會有利，而且對企業也有利。   與污名化和誤解作鬥爭 也就是說，以前被監禁的人不成比例地被美國的招聘機構拋在後面，正如我們目前 27% 的以前被監禁的人的失業率（其中女性和有色人種受到不成比例的影響）所證明的那樣。在美聯儲不懈努力緩解勞動力短缺問題以及亞馬遜和 Lyft 等知名公司宣布的最新一波招聘凍結和裁員浪潮中，我擔心情況只會越來越糟。沒有理由等待通過放寬對有犯罪記錄的人的僱用限制來採取行動並促進公平僱用和明智的商業戰略。   儘管 75% 的人力資源專業人士表示曾僱用過有犯罪記錄的人，但仍然存在廣泛存在的由恥辱感引發的障礙。近乎普遍的歧視性背景調查和前幾輪申請和麵試中的強制性犯罪記錄披露是導致招聘不平等長期存在的主要驅動因素。對於企業而言，實施這些系統性障礙意