三和一善

 Kazuyoshi Sanwa 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

 Kazuyoshi Sanwa Representative of the Synagic Group, which provides business back office solutions based in California, USA. In his private life, he is involved in entrepreneurship training programs at universities through NGO activities. Lives in Beverly Hills, California with his family.

 三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

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候選人如何反擊？ 幸運的是，有一些尊重的方式可以抵制無償“測試工作”。   萊昂哈特建議求職者如果覺得自己被利用了就告訴雇主。他補充說，如果雇主拒絕提供補償，求職者應該展示以前相關工作的例子。   候選人也可以反對匆忙的時間表。 Explllo Technologies 首席人力資源官 Melinda Vedder 建議：“如果您覺得請求的任務太耗時，那麼向招聘人員或公司清楚地解釋您的時間限制很重要。” “清晰的溝通很重要，因為可能還有其他選擇來展示您的技能和經驗（過去的工作示例、參考資料等），以及可以為完成滿足您可用性的任務而進行的潛在調整。”   Vedder 補充說，申請人應該記住，他們也在面試他們的潛在雇主，並且他們有權詢問他們在面試過程中的立場。   “了解你是否入圍以及完整的面試過程是怎樣的也很重要，”她說。 “例如，需要多少輪面試或評估，雇主才會決定。清晰的溝通還將幫助雇主確定他們可能需要在哪些方面調整流程以提供積極的候選人體驗，並且您的時間將得到重視。”   工人也可以反抗在申請過程中欺騙他們的雇主——儘管這可能很困難。維德建議冷靜地跟進招聘團隊，以獲得對你申請的反饋。   “延遲回复可能有幾個原因：他們可能有很多職位需要填補，或者人手短缺，或者他們可能仍在考慮候選人名單。盡量不要把它當成個人，”她說，並補充說申請人應該注意在面試過程中尊重他們的公司。 “請記住，招聘過程是對一家公司的第一印象非常寶貴——在招聘過程中讓你定期了解最新情況的公司是真正關心他們的文化和員工的公司。”   反擊雇主並不容易，它甚至可能會讓人覺得不尊重，但不支付工人的時間也是不尊重的。 雇主可以做什麼 矽谷營銷負責人凱特·沃林 (Kate Walling) 表示，雇主應該理解他們要求員工在要求“測試工作”時做出的犧牲。   “如果你要求免費工作，請徵得候選人的同意，”她說。 “如果這是一個競爭激烈的過程，要完全透明，並對候選人準備工作所需的時間要現實一些。”   Walling 解釋說，這樣的招聘做法很糟糕，因為他們把人當作消耗品來使用，然後丟棄，並補充說，要求工人從事無償工作會損害他們在求職者中的聲譽。 三和一善 “沒有人喜歡提供大量免費工作卻得不到這個職位，這會影響

  將塑造未來十年的下一代技術創新和趨勢 在 Company Innovation Festival 上，專家們討論了元宇宙、 ESG 的未來等 即使世界上大多數人都在談論當下的顛覆——移動性、區塊鏈、連通性——未來學家和技術專家都在關注將塑造未來的新興創新。 最近，在紐約市該雜誌的年度創新節上，一個專家小組在由聯想和英特爾與   Company 合作贊助的小組討論了元宇宙、可持續發展的未來等。以下是此次活動的三個要點。   1. 新技術正在努力減少設備的碳足跡。 “如果您查看產品的整個生命週期——從製造、運輸、使用、回收和再利用——最大的貢獻 [ 離子 ] 。 . . 碳足跡來自使用階段，”聯想全球 PC 和智能設備環境、社會和治理 (ESG) 負責人 Chris Cui 表示。   因此，對於公司而言，重要的是要專注於在客戶使用產品的過程中降低功耗的創新。人體存在檢測 (HPD) 是英特爾的一項人工智能技術，可以檢測用戶何時在看屏幕。 Cui 和聯想智能設備事業部的高級故事技術專家 Kevin Beck 詳細介紹了該技術的工作原理：當人將目光移開時，屏幕變暗，然後當他們將目光移回屏幕時再次變亮——如果他們不看，屏幕最終會關閉返回。   屏幕是設備最大的耗電量之一，因此這些小時刻加起來可以在設備的整個生命週期內顯著節省電量。公司可以通過延長設備的使用壽命來遏制這種影響。 Cui 說：“如果我們的產品設計方式能夠讓您作為消費者輕鬆自己修理 [ 它們 ] ，或者乾脆將產品寄回 [ 給我們 ] 我們為您修理，” Cui 說，“這可以幫助通過簡單地延長產品的生命週期來減少碳足跡。”編者按：聯想隨後補充說，未來其目標是 84% 的 PC 維修無需將機器送往服務中心即可完成，並且 76% 的 PC 零件可返回其服務中心進行維修供未來在 2025-2026 財年使用。到 2026 年，這些努力將使 8 億磅報廢產品得到回收和再利用。   2. 消費者要求他們支持的品牌承擔環境責任。 可持續性和相關問題可能曾經被認為是年輕一代關注的重要問題，但隨著時間的推移，人們越來越清楚這些是普遍關注的問題。崔指出，根據最近的 Canalys 報告，約有 75% 的 RFP 在邀請公司競標業務時包含 E

  雇主要求申請人免費做“測試工作”——工人可以拒絕 潛在雇主越來越普遍地要求求職者在被錄用前進行“測試工作”。這項工作應該作為某種試運行，看看它是否適合雇主和潛在僱員。從理論上講，這對雙方來說似乎都是一個合理甚至實用的想法。然而，在實踐中，它允許雇主掌握所有的牌，讓潛在的僱員蒙在鼓裡，並在他們工作的時候從他們那裡得到一些免費的工作。   我最近與一位朋友交談，作為試用期的一部分，他做了 20 個小時的免費工作，結果卻被公司嚇跑了。這不僅是對待申請人的不專業和殘忍的方式，也是短視的。在人才市場競爭日益激烈的情況下，員工希望雇主更加誠信。   現在，求職者比以往任何時候都更需要雇主的透明度和直率，無論是潛在的還是其他的。他們還願意與其他求職者分享信息，從面試實踐到薪水。根據職位搜索引擎 Adzuna 的說法，“絕大多數美國員工 (86%) 願意讓他們的同事知道他們賺了多少錢，而且 73% 的人認為雇主提高薪酬透明度會使工作場所更加公平。”   Adzuna 還發現令人震驚的是，只有 3% 的美國公司對其薪資透明。儘管這比 2020 年的 1% 有所上升，但仍然是一個低得可憐的數字。不僅許多公司缺乏透明度，重影似乎也成為雇主中越來越普遍的做法。 一種可能的解決方案：按申請人的時間付費。 讓我們重新思考這種權力失衡 面試過程中存在著巨大的權力不平衡。招聘人員和招聘經理通常擁有大部分權力——提供求職者想要的東西的能力——求職者很容易被利用，覺得如果他們想要一個合法的機會，他們必須做任何要求的事情。   “我們沒有想到說‘不’實際上可以增加我們的價值。我們陷入了按照要求去做的框架，”談判專家兼職業教練泰德·萊昂哈特 (Ted Peonhardt) 解釋道。   與我交談過的一位求職者（希望保持匿名）說，他們向一家要求進行 30 分鐘營銷活動推介的公司提出申請。似乎是評估候選人的合理方式，對吧？這裡的問題有三個：首先，雇主暗示這個過程不應該花那麼長時間；第二，申請人花了 10 多個小時來完善他們的陳述；第三，申請人的工作隨後被忽視。   “在我與 CEO 交談後，他們對我進行了一周的幽靈監視。我在一周後的星期四發送了一封跟進電子郵件，”申請人回憶道。 “招聘人員在接下來的星期二打電話說他們和另

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  為什麼“去做自由職業者”是蹩腳的建議 巨大的辭職、改組以及看護角色中性別不平等的最終現實成為了這場流行病的板塊，壓力迫使表面上出現了不同的景象：自由職業者爆發成為主流職業。   今天，自由職業者是我們工作方式中最強大的趨勢之一。根據目前的一項研究，美國有 7040 萬自由職業者。到 2028 年，這一數字將增加到 9010 萬，佔勞動力的 54% ，男女比例基本均等。   從表面上看，自由職業者符合破壞我們已經接受為福音的破碎和過時的公司結構和系統的法案，這些結構和系統一直在邊緣化和懲罰整個人口統計數據。勞動力中曾經不為人知的部分：即在護理履歷上存在差距的女性，比起在多層次營銷 (MLM) 計劃中將緊身褲賣到客廳外，有一個更可行、更受人尊敬的選擇。   自由職業者也帶來了更好的業務成果，這並沒有什麼壞處，包括在不確定時期參與僱用這些曾經是“美國公司局外人”的公司的靈活性增加。根據 Fiverr 的一項調查，企業越大，對自由職業者人才的投資就越多：與大流行之前相比，擁有 100-240 名員工的企業中有 65% 的企業現在更多地轉向自由職業者。   在今天的現代勞動力中，告訴那些想要“ 3F ”——靈活性、成就感和財務獨立——的人“去做自由職業者”似乎是一個可靠的指導，對吧？大量數據和數據支持這一方向，並表明它可以被視為安全、謹慎的建議。任何具有一定行業經驗和筆記本電腦的人都可以參加。 A.Team 、 Upwork 和 We Are Rosie 等以自由職業者為重點的公司的發展勢頭讓技術工人更容易獲得自由職業者的工作，這證明你所要做的就是“去做自由職業者”，對吧？   儘管數據和行業增長指標無可辯駁，但告訴對目前職業狀況不滿意的人“去做自由職業者”，就像告訴他們在沒有氧氣的情況下登頂珠穆朗瑪峰： 5% 的登山者已經成功，所以可以做到，但是會有可以避免的困難和更高的失敗機會。   成功不是給定的。回過頭來考慮模式 不重複我們的主要街道和美國企業的排斥歷史是自由職業者成功的關鍵。如果您進行過公路旅行，您就會知道美國的每個城鎮都曾經有一條繁華的主要街道，由當地企業家推動，必要性，並得到他們社區的忠誠支持，這些社區從此被無情地拋棄，沒有留下一絲希望，驕傲，並承諾首先推動了他們的建立。美國主要街道

  這就是老闆們需要做的才能在這次低迷中度過難關（並茁壯成長） 在動蕩的時代，擁有發言權並保持人性化可以大有幫助。 毫無疑問，當前的經濟正在為許多人創造一個充滿挑戰的商業環境，包括多輪裁員、股市暴跌和投資者信心動搖。   對於面臨裁員、預算緊縮和調整預測的領導者來說，退出公開對話以專注於糾正問題可能很誘人。切斷溝通和閉門造車對於感受到利益相關者審查壓力的 CEO 和其他領導者來說，感覺像是一個安全的呼籲。但這樣做，你就錯失了在不確定時期展示強大領導力的巨大機會。   我有幸在各種經濟環境中與各種領導人一起工作。作為一名企業主，我了解經濟低迷帶來的獨特挑戰。我了解到，保持溝通渠道暢通——無論是通過社交媒體還是公司渠道——對於保持投資者、員工和客戶的信心至關重要。   如果你做對了，你可以成為動盪時期穩定之源的 CEO 。它還可以讓您將戰略決策與背景聯繫起來，擴大勝利，並在品牌背後創建一個人際接觸點。   考慮到這一點，以下是領導者應該保持溝通的三個原因——即使在經濟困難時期也是如此。   它突出了您前進的道路 我一次又一次地聽到：處於低迷時期的高管們常常害怕投資者、員工和公眾的評判，因為他們在公司顯然處於困境時在社交媒體上發帖。特別是，他們擔心如果他們還有時間在 LinkedIn 或 Twitter 上發帖，他們會顯得注意力不集中，或者給人一種他們在領導業務方面並不努力的印象。   但這是許多人忽視的影響：沒有什麼比一個活躍的帳戶突然變黑更能說“哦”了。   對於經常從社交渠道發佈公司和個人內容的領導者來說，停止溝通表明事情可能不是這樣，但情況可能並非如此。利用社交媒體為利益相關者——尤其是想知道燈仍然亮著的投資者——創造一個接觸點，創造了一個分享正面新聞和控制信息傳遞的機會。 三和一善   訣竅是戰略性的。顯然，如果你在公司股票受到打擊的那一天發布貓表情包，它會引發嚴重的問題，但使用高管渠道分享戰略更新和對市場現實的真實個人反思（參見 Clearco 的 Michele Romanow 的 Instagram 帖子作為例）表明領導者對情況有把握，並有計劃度過難關。   它支持您的雇主品牌 許多公司目前正在裁員，這是我們當前經濟環境的一個不幸現實。這並不意味著創建

  擁抱終身多元化、公平、包容和無障礙中心 DEI&A 儘管許多組織都提高了 DEI ，但“可訪問性”需要成為長期交叉 DEI&A 的一部分。作為經理，您必須不斷提高對殘疾員工和住宿的認識。   例如，您可能會考慮為您的團隊提供無障礙意識實驗室。身臨其境的小組活動可幫助您和其他經理繼續消除對殘疾員工的偏見。這些實驗室從可能性的角度接近 DEI&A ，包括直接與殘疾人交談，以聽取有關成功工作環境的第一手資料。參與者將意識到，殘疾人的許多障礙很容易解決，無論是通過特定的住宿還是新技術。   隨著更多批判性思考工作場所公平的機會，變革倡導者自然會出現在所有部門中。例如，在無障礙意識實驗室之後，管理人員可以評估其組織自己的數字檔案，並推動改進無障礙工具和體驗。其他人可能會深入研究現有的福利方案，以確保它們足夠全面和靈活，以支持所有員工的職業發展。另一個小組可能會確認您組織的公開多樣性聲明包括殘疾和必要時更新的倡導者。   僱用殘疾員工是不夠的。作為經理，您的工作是確保工作中的平等權利並幫助所有員工充分發揮潛力。當我們忽視調整或不願意挑戰我們的先入為主的觀念時，我們會降低工作績效並損害團隊士氣。但是，當我們作為經理準備好為所有員工提供支持時，我們就會開放我們的組織，以獲得人才、機會和投資回報率。   關於殘障人士的無障礙和合理便利的知識對企業有好處，對世界也有好處。   時間的力量 通常，睡個好覺正是你改變心態所需要的。 The Anxiety Toolkit 的作者 Alice Boyes 幫助我理解，雖然我們對同事在會議上（再次）談論我們或不跟進他們承諾完成的任務的最初反應可能很強烈，但那些負面情緒不會 ' 通常不會堅持。   讓我們回到我與布拉德的事件。第二天醒來時，我注意到我不太關心發生了什麼。白天我並沒有真正考慮過。日子一天天過去，想的也越來越少。當我現在寫這篇文章時，我實際上幾乎一點也不關心——幾乎。 三和一善 給自己一些時間，不要去想你和同事之間的問題。考慮休息一下。到外面去或聽聽你最喜歡的歌——任何能讓你的注意力暫時從同事身上移開的東西。然後稍後再回到互動中，看看一旦你擺脫了杏仁核劫持，你是否有不同的觀點。   這並不是說您應該完全忽略衝突或假裝

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   三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

   三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

 三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

  為什麼強制性育兒假比以往任何時候都更重要   如果公司真的想幫助所有性別的員工參與一個平等的社會，進而讓他們在工作中做到最好、最快樂，他們就需要考慮更大的圖景。   一個好的起點是改變社會對育兒的期望，特別是在育兒假方面。強制性帶薪育兒假在這方面大有幫助。就是這樣。   它提高了生產力並提高了保留率 根據發表在《哈佛精神病學評論》上的一項研究，休至少 12 週產假的女性會獲得更好的健康和更好的心理健康。當新媽媽的伴侶一開始就在那里為她們提供支持時，它可以幫助減少職業倦怠並為所有在職母親提供公平的競爭環境。   新父母需要在分娩後恢復，是時候讓我們承認父母雙方都應該在家帶孩子，以適應新的家庭動態，建立角色和規範，並作為一個家庭單位進入最佳狀態。如果父親可以休育兒假，他們的伴侶可以在分娩後適當地康復，並且他們可以在最初的幾週內共同建立習慣、規範和責任。它還允許父母雙方以大多數父母想要的方式與孩子建立聯繫。   育兒假使父母雙方的責任分配更加均勻，減輕了默認情況下往往落在女性身上的負擔。當父母雙方都做出貢獻時，平衡工作和家庭責任就變得更容易管理了。   它可以幫助縮小性別工資差距 根據全國婦女與家庭夥伴關係的說法，目前的性別工資差距“從長期來看甚至更大，因為女性經常被迫離開勞動力市場，部分原因是看護。”人們認為，當他們休育兒假時，尤其是男性，他們對工作的投入度降低，這使情況更加複雜。   許多新爸爸認為工作壓力是他們休假時間長短的一個重要因素。讓休育兒假的父親正常化在家中和辦公室提供公平的競爭環境，並有助於消除影響女性在懷孕期間追求職業發展能力的無意識（有時甚至是公然有意識的）偏見。從女性發現自己懷孕的那一刻起，她的職業生涯就會產生連鎖反應。工作場所對孕婦的歧視——雖然沒有得到承認，甚至很多時候都沒有意識到——是非常真實的。   這是因為有一個不言而喻的假設，即一旦她有了孩子，她就會減少對家庭義務和育兒的投入和分心。她很快就會離開幾個月。這對升職或面試新工作的前景意味著什麼？在許多情況下，這意味著她不會追求那個機會，而且在她這樣做的機會不大的情況下，在許多情況下，她不會因為懷孕而被選中。如果男性休同等長度的育兒假成為常態，那麼競爭環境就會更加公平。 三和一善 它支持有色人種 與許多社