三和一善

      三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

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      三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

      三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

  應對失業壓力已經夠大了，但對於無數在 2022 年被解僱的美國人來說，下周可能會給他們帶來額外的頭痛，因為他們在報稅到期時會遇到不熟悉的稅務情況。   對於在科技行業工作的人來說尤其如此，許多公司在早期大流行期間過度招聘後，於去年第四季度開始裁員。 到今年年初，該行業已經裁員超過 108,000 人。   H&R Block 全球消費者稅收和服務交付總裁 Karen Orosco 表示，裁員會以兩種主要且可能出乎意料的方式影響人們的稅收情況。 第一：被解僱可能違反直覺將你推入更高的稅級。   “我們在 2022 年第四季度看到的一些大規模裁員中，遣散費是一次性支付的，” Orosco 告訴公司。 “這是應稅收入。 假設某人以正常工資工作了 10 或 11 個月，然後他們收到了一筆非常大的一次性遣散費。 在某些情況下，日曆 22 的總金額將他們推向了較高的稅級。”   此外，額外收入還可能將一些納稅人推向 Orosco 所說的“逐步淘汰”，這意味著他們可能不再有資格享受他們在正常工資下所依賴的某些稅收抵免或扣除。   第二個，也可能是更常見的驚喜： Orosco 說，對於任何從所在州領取失業救濟金的人來說，重要的是要記住，國稅局 (IRS) 認為應稅收入，並不是所有州都會自動從人們的失業支票中扣留聯邦稅 . 一些州讓您選擇是否要在以後納稅時支付預扣稅。 三和一善 “我們有時看到的是，他們沒有選擇從失業中預扣聯邦稅，” Orosco 說。 “所以現在他們進來了，這是應稅收入，他們沒有任何預扣。 這將大大減少他們的退款，或者在某些情況下，將他們推向欠款情況。”   美國國稅局為那些對失業可能如何影響他們的稅收有疑問的人製作了一份情況說明書。 除了遣散費和失業金外，該機構還指出，您前雇主支付的其他款項，例如累積假期或病假工資，也需要徵稅。   然而，禮物通常在一定金額以下不徵稅，而且每年都會發生變化。 （ 2022 年為 16,000 美元。）同樣，食品券等公共援助福利也不徵稅。   對許多納稅人來說，措手不及是最痛苦的事情。 如果您希望獲得大筆退款，但卻被稅單（您絕對應該支付）所困擾，您很容易會發現自己處於不穩定的境地。   “很多人都感到

  當你回顧第一次當經理的時候，你還記得什麼？   動力？ 聲望？ 新鮮的新名片？   多反思一下，您可能還記得自己作為新經理犯下的第一個大錯誤。 也許，有點太清楚了。   為幫助新任管理者避免失誤，我們請企業領導者和現任新任管理者分享他們在新任管理職責時所犯的錯誤。 從嚴厲打擊著裝要求到從不尋求幫助，這裡有一些關於新任經理不應該做的事情的故事。   不提供直接反饋 我第一次成為經理是在 24 歲，當時有一個 20 人的團隊。 作為新任經理，我很難向我的直接下屬提供真誠和直接的反饋。 在許多情況下，我過去常常彌補員工在技能上的差距，以避免進行艱難的對話，在對話中我不得不解釋他們需要如何改進。   我覺得為他們掩護並自己做會更容易。 我沒有意識到的是，建設性反饋對員工來說是一個很好的工具——它可以幫助他們改進和成長。 如果我沒有向他們提供一致的反饋，那麼我就是在阻止他們更好地完成工作。   如果我不提供建設性的反饋，我也會阻止自己成長（因為我不能授權）。 今天，我相信激進的坦率方法（金·斯科特寫的一本書），它最好被定義為直接挑戰的能力，同時表明你關心個人。   降低團隊建設的優先級 我擔任第一個領導職務時才 20 多歲。 除非你接受過正式的管理培訓，而我沒有，否則生活會很快教會你如何沉沒或游泳。 假設其他團隊成員都渴望擔任他們的職位，認為我必須擔任我的職位是錯誤的。   哎呀。 我很快了解到，團隊建設對於授權其他成員取得成功至關重要。 我利用一切機會感謝團隊成員並認可有價值的貢獻。 我的管理聲音強調，“團隊中沒有我。”   解決問題而不是道歉 我當時 22 歲，是一名全新的軍官，也是一名陸軍排長。 我帶領一個由 25 名士兵組成的排。 我們在野外做軍隊的事情，我的時間不對，錯過了我們的食物，所以我的排那天晚上沒有吃到飯。 三和一善 當你在野外時，別無選擇以任何其他方式獲取食物，所以這是一個影響我們所有 25 個人的大錯誤。 我向我的排長道歉，他有 15 年的陸軍經驗。 我永遠不會忘記當他直視我的眼睛並作為回應說：“停止道歉並解決問題。”   我今天是一名首席執行官，這條建議從未離開過我。 我們的公司文化就是嘗試新的想法

  大流行導致獨立零售業復甦 上個月是大流行開始以來的三年。 我們歷史上這段空前的時期提供了一個難得的機會來重新關注最重要的事情。 從那以後，我們對自己的生活進行了很多重新想像：辦公室是什麼樣子的，我們住在哪裡，以及如何優先考慮心理健康。 這種更有目的性的生活方式也促使創業活力令人難以置信地複蘇，並將消費者的心態從輕率、衝動驅動的購買轉向更基於價值的選擇。   簡而言之，過去三年的變化迎來了新一波刻意的消費者，創造了零售的拐點。   預計大流行將削弱獨立零售業。 隨著封鎖和社交距離成為常態，在線商務激增。 但獨立零售並沒有減弱。 它實際上再次強調了是什麼讓這些企業如此具有彈性：人際關係的力量、發現的快感以及敏捷性的優勢。 我們心愛的社區商店比以往任何時候都更強大，並且擁有光明的未來。   零售文化的演變 幾十年來，購物發生在當地的主要街道、商業街和市中心的購物區。 當大型零售店引入低價大賣場的概念時，購物開始以交易效率而非社區為中心。 電子商務的興起進一步加劇了這種情況。   然後，在大流行之前的幾年裡，大盒子開始失去吸引力。 “零售末日”摧毀了最大的連鎖店，這給了較小的本地商店重新獲得市場份額的機會。 當大流行重新推動電子商務時，強制關閉商店預計將成為世界各地社區商店棺材上的最後一顆釘子。 三和一善 消費者渴望社區和聯繫 我們在大流行期間的脫節讓我們懷念一種更有意識的生活方式。 事實上， Forerunner 研究顯示，如今 75% 的美國消費者認為“懷舊”，因此該公司承諾投資 2.5 億美元用於投資滿足當今現代社會傳統需求的公司。 它預測我們將看到“煥然一新，更加專注於核心生活基礎，回歸更純粹、更簡單的生活方式。” 獨立零售特別適合實現這一目標。   小店主創造神奇的體驗，將他們與社區緊密聯繫起來。 他們帶回了在商業優化中丟失的發現的“啊哈”時刻。 在北美，近 25% 在 Faire 上購物的零售商現在使用一個空間作為零售店和社區中心， Square 研究表明， 94% 的零售商計劃在 2023 年提升店內客戶體驗，將購物轉變為 進入一個事件。   最初的影響者 推薦引擎、影響者和讚助內容已經在我們的日常生活中變得無處不在。 但越來越多的消費者要

    三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

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  我坐在老闆的辦公室裡，讓反饋沖刷著我。 “嗯，我認為這很好，但你可以做得更好。” 我已經投入了數週時間、全力以赴的項目正在由我的老闆審查，他們的反饋是“嗯”？   我眨了眨眼睛。 在老闆面前哭，太不專業了吧？   因為我坐在我的老闆面前——他也是我的媽媽，所以一切都變得更加緊張。 我們在她“在家工作”的辦公室裡——也恰好在我兒時的家裡。   我一直試圖假裝這是員工和老闆之間的對話，但當媽媽的失望充滿了我的腦海時，眼淚又止不住地流了出來。   她靜靜地坐著，讓我哭泣，只是問我是否需要什麼。 最後，我找了個藉口，回家度過了這一天剩下的時間。 那天晚上，在對我丈夫抱怨和哭泣的徹底的同情派對之後，我知道她是對的，她對這個項目的反饋是正確的。 我需要調整。   與家人一起工作會帶來一系列獨特的挑戰。 雖然許多人無法夢想與父母一起工作，但我們這些在家族企業或與家人在同一家公司工作的人必須應對我們的角色和關係的複雜性。   幸運的是，任何人都可以採取幾個步驟來使這種動態更容易平衡。 定義明確的期望、創造和維持界限，並在困難時刻努力應對，可以提高您與父母一起工作時的滿意度和成功率。 這是我的建議。 三和一善 創造明確的期望 與您的家人一起工作會讓任何人懷疑他們是否“只是裙帶關係僱用”，或者他們是否真的有能力。 出於這個原因，我強烈建議您經常建立和重新審視期望。 這可以幫助每個人保持一致，並確保您實現必要的里程碑。   當我開始和我媽媽一起工作時，我們不僅討論了我的技能和能力，還討論了我們對發生衝突時的期望，我們如何客觀地確定我的工資和獎金，以及對休假的期望 . 我確保我有一個清晰的工作描述。   我們早期面臨的一個問題是，我媽媽以盡可能最好的方式對我期望過高。 她知道我有能力，給我分配的項目比一個人能處理的還要多。 這是因為我有一個基本的信念，即我很有才華並且可以做任何事情。 雖然我很欣賞這種情緒，但我們不得不重新校準，因為我不是一個能夠運行無限查詢和程序的機器人，而是一個普通的項目經理，他們一次可以組織的東西是有限的。   隨著我們工作的發展和壯大，我們經常回到誰負責什麼的問題，我們確保我們整個團隊的工作量平衡，並且我的期望與我不在時的期望沒有太大差異 

  健康的關係需要努力。 無論是個人的還是專業的，他們最需要的是一個關鍵因素：心理安全。   工作中的心理安全是什麼樣的？ 行業專家艾米·埃德蒙森   將其定義為一種共同期望，即沒有人會因為提出反饋、問題或疑慮而受到“懲罰”或評判。 這也是一種保證，可以在需要時尋求支持。 在工作場所，這看起來像是人們表達他們的需求、公開反對、提供批評性反饋——甚至是向上級——以及處理偶爾的錯誤和誤解，而不會感到尷尬、拒絕或誇大後果。   在一項為期兩年的研究中，谷歌發現心理安全感——比任何其他特定技能、才能或特質——是建立高績效團隊的關鍵。 雖然這肯定需要整個組織的努力才能取得成功，但營造一種心理安全文化是實現各種美好事物的關鍵——其中包括創新、敏捷性和心理健康。 為什麼？ 因為它讓員工感到自信和自在地承擔有計劃的風險、學習新事物並突破創造力的極限。 同時，它使員工能夠在工作壓力過大或精神健康不佳時大聲疾呼。   作為一名職能經理，我特別清楚自己在為團隊創造心理安全感方面的作用。 雖然我只是一個人，但我知道我作為領導者的地位意味著我的言行舉止更有分量。 事實上，最近的一項研究表明，管理者對人們心理健康的影響與家庭伴侶或浪漫伴侶大致相同，而不是醫生或治療師。   以下是我發現在我的組織中成功建立心理安全的三種方法。 三和一善 讓每個人都參與其中 為了在工作中感到安全，人們需要感到自己是整體的一部分。 這意味著了解正在發生的事情以及原因。 讓人們參與其中可以加強他們作為更廣泛團隊的一部分的作用，這可以讓每個人在朝著共同目標努力時保持積極性。 例如，當我們的進入市場戰略在之前的一家公司左轉時，我確保我的團隊不僅知道發生了什麼，還知道發生的原因，以及我預計這將如何影響我們的後續步驟和長期目標 . 循環並不意味著自上而下的決策； 它包括在整個決策過程中尋求反饋和意見。   承認你的錯誤 當事情沒有按計劃進行時，誠實和坦誠地向你的員工表明失誤發生了——你所做的事情才是最重要的。 這種真實感可以加強人際關係，當您要求您的團隊實現雄心勃勃的目標並學習新技能時，這種真實感尤為重要。 在這裡，我想到的是一項差點簽署的交易失敗的情況。 通過選擇與我的團隊談論我的感受——不是很好——但專注於我學到的東西，我明確了