三和一善

          三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

          三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

          三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

          三和一善 米国カリフォルニア州を拠点として、ビジネスのバックオフィスソリューションを提供するシナジックグループの代表。プライベートではNGO活動を通じて、大学での社会人起業家育成プログラムなどに関わる。家族と共にカリフォルニア州ビバリーヒルズ在住。

  溝通與協作 心理安全的最大驅動力？ 一個鼓勵團隊成員關心彼此的福祉、重視貢獻並合作實現共同目標的工作環境。 營造一個充滿這些特徵的工作環境需要清晰的溝通和考慮他人的想法。 僅僅鼓勵團隊內部的透明度是不夠的。 通過分享您的優先事項並概述您對團隊如何實現這些目標的設想來建立透明度模型。 通過展示他們的工作如何符合您組織的戰略目標，為您的團隊的目標提供背景。 然後邀請團隊成員分享他們希望如何處理這些任務。 讓每個人都參與到這個過程中可以明確每個人的責任，這樣你的表現最好的人就不會感到壓力要完成所有的事情。 當在整個組織中實施時，此策略可能會發現其他團隊中渴望貢獻新觀點並為您的關鍵項目帶來獨特技能的人才，培養跨團隊學習和貢獻的動態文化。 調整目標和工作策略可以使您的團隊可持續地向前發展，而無需任何人單獨承擔過多的負擔。 羅伯特·西爾弗曼 (Robert Silverman) 是布法羅大學 (University of Buffalo) 研究經濟適用房的教授。 他強調，並非所有房東都是一樣的，從小型“夫妻房東”到大型房地產投資信託基金（稱為 REITs ），如私募股權公司。 他說，作為房東需要做多少工作，可能取決於特定房東屬於這個範圍的哪個位置。 “對於一些非常小的夫妻房東來說，這最初是他們的工作之一，但這些人可能會逐漸獲得更多房產並成為全職房東，”西爾弗曼說。 “對於較大的機構投資者來說，他們的房產是大型投資組合的一部分，日常維護和租戶問題由母公司的子公司或分包的管理公司解決。 他們被設置為大規模地做事，他們的投資組合得到專業管理。” Silverman 表示， REITs 對租戶的傷害可能比較小的個人房東更大，部分原因是他們更遠離他們擁有的社區，而且他們經常故意抬高住房成本。 “房地產投資信託基金的存在引發了人們對增加租金以提供投資回報的壓力的擔憂，以及將更多房屋從市場上出售給購買者，並推高房屋租賃和抵押貸款市場的成本， “ 他說。 三和一善 非營利組織 Housing Justice For All 的競選協調員 Cea Weaver 補充說，小房東也會傷害租房者。 “他們在不同方面都很糟糕。 我們觀察到的一件事和我們的工作是，較大的房傾向於更積極地進行驅逐，而較小的房東往往會...

  是時候重新考慮雄心壯志，以按照自己的方式實現自己想要的成功 從基層到高級管理人員，每一位員工仍然可以明顯感受到過去幾年職場現象的餘波。 大辭職的影響、安靜辭職和倦怠的雙重上升，伴隨著迫在眉睫的經濟衰退和更多裁員的傳聞，進一步加劇了本已脆弱的環境。   許多領導者因恐懼而癱瘓，只希望在 2023 年找到一份工作，因為他們試圖重新調整和重新激發剩餘團隊的活力。 那麼，我們為什麼要在這種時候嘗試雄心勃勃，甚至談論雄心壯志呢？ 還有野心的空間嗎？ 更深入地說，在這種大流行後的工作文化中，我們甚至需要雄心壯志嗎？ 簡單的答案是肯定的。 但它有一個警告：是時候以一種全新的方式來思考雄心壯誌了。 是時候重塑雄心了。   首先，什麼是野心？ 如果您閱讀了這個詞並且沒有發自內心的反應，那麼恭喜您。 你是少數不這樣做的人之一。 這個詞本身充滿了幾乎和金錢一樣的情感包袱。 雖然谷歌將野心定義為“做某事或實現某事的強烈願望，通常需要決心和努力工作”，但在辦公室，我們通常將其定義為有動力甚至有時“不惜一切代價實現目標”的人 ”的心態，往往會損害他們周圍的人。 通過體現這一定義，男性，主要是順式異性戀白人男性，獲得了掌聲和讚譽。 她們不僅贏得了夢寐以求的職位和薪水，而且還經常受到放縱的父權制其他人的支持。   然而，對於女性和有色人種，野心呈現出不同的色彩。 對於歷史上被剝奪權利的群體來說，雄心勃勃一直存在問題，尤其是當它破壞現狀時。 採用父權制的雄心壯志行為可能最終會達到他們想要的結果，但這往往代價高昂，有時還會因人際關係和聲譽的損失而雪上加霜。 我們知道有更好的方法。 三和一善 是時候我們摒棄有害的“不惜一切代價”的野心定義，並為 21 世紀生活和工作的女性商界領袖和有色人種專門寫一個新的定義了。 這個更名的野心看起來像： 1. 以核心價值觀為基礎追求成功。 2 ：以理想為導向的快樂、勤奮的成功追求。   我提出的這個重新命名的雄心不是你祖母的雄心，充滿了犧牲、遺憾和恐懼。 相反，它充滿了選擇和歡樂，以根深蒂固的理想和夢想為指導。 這是一種雄心壯志，可以幫助您實現目標，而無需您拒絕自己的價值觀。 這個新版本的野心仍然允許你完全控制實現你的目標...

  經理們，你可以通過問這個問題兩次來支持你的高績效者 一份實用指南，可確保那些可能不會請求您的時間和關注的人得到他們需要的清晰和鼓勵。 每個組織都喜歡他們表現最好的人。 可以指望他們完成工作，並且他們可能會為組織中的其他人填補空缺。 他們通常是我們團隊的骨幹力量，在組織的各個層面都依賴他們來執行重要的可交付成果。 作為一名經理——有背靠背會議的日曆，一份充滿“緊急”任務的待辦事項清單，以至於“重要但不緊急”的工作似乎遙不可及，以及一個需要指導和支持的團隊——你可能 試圖將你的高績效員工視為理所當然，勾選他們的需求而不實際與他們核對。 因為表現最好的人是如此穩定和可靠，許多經理可能覺得他們不需要擔心表現最好的員工，他們似乎可以控制一切。 這是個錯誤。 高績效員工需要關注和支持，才能在職業生涯中繼續表現和成長。 如果沒有個性化的關注，即使是你最自給自足的員工也可能難以做到最好，當他們展望自己的職業抱負時，他們可能很難看到你將如何支持他們的職業發展。 放棄高績效者自謀生路可能會導致倦怠，他們可能會決定到別處尋找更有支持性的工作環境。 為了體現優秀員工所需的培養環境，您必須培養一種心理安全文化，培養質疑、失敗（和成功！）以及給予和接受有意義的反饋的空間。 奠定基礎 哈佛大學教授艾米·埃德蒙森 (Amy Edmondson) 於 1999 年提出心理安全，其特點是沒有人際恐懼。 鼓勵團隊成員分享他們的擔憂和目標，而不用擔心負面的社會後果，從而在更高的水平上發揮作用。 表現最好的人保持他們的勢頭，鼓勵團隊的其他人。 麥肯錫發現，員工樂於提出非正式建議、請求幫助或挑戰現有工作策略的公司更有可能成功適應變革並推動創新。 幾乎所有員工 (89%) 都表示，企業領導者必須創造一個安全且相互尊重的工作場所。 不幸的是，只有不到一半的受訪者報告說他們體驗到了促進心理安全的積極工作氛圍。 通過利用這三種方法在您的人才管理中培養心理安全感，您的優秀員工將繼續蓬勃發展，您將授權更多員工成為更優秀的員工。 三和一善 將最重要的問題問兩次 由於表現最好的人往往會承擔超出其職責範圍的任務，因此他們的工作量很快就會變得難以控制。 缺乏心理安全感使他們無法傳達自己的需求。 如果尋求幫助似乎是軟弱的表現，他們會避免...